GESTIÓN LEGAL DEL TIEMPO DE TRABAJO
REGISTRO DE JORNADA
Para abordar el régimen legal del tiempo de trabajo, previamente interesa recordar ciertas cuestiones para poder aplicar en la práctica, de manera adecuada, las normas que regulan el tiempo de trabajo en las empresas.
Algunas de esas cuestiones son las siguientes:
Primera. – Entre las fuentes del Derecho de la relación laboral se encuentran la Ley, los convenios colectivos y los acuerdos manifestados en el contrato de trabajo.
Dichas fuentes, se han de aplicar con sujeción estricta al principio de jerarquía, de manera, que solo será de aplicación el convenio colectivo si lo que en él se establece resulta más beneficioso en cómputo anual para el trabajador que lo recogido en la Ley. Del mismo modo, se aplicaría lo acordado en el contrato de trabajo cuando resulte más beneficioso para el trabajador que lo recogido en el convenio colectivo en cómputo anual.
Lo indicado supone, que para una adecuada gestión de la jornada de trabajo lo primero que se ha de tener presente es, si es de aplicación a la empresa las normas contenidas en el Derecho laboral común, el Estatuto de los Trabajadores (La ley); o bien, si hay que aplicar normas contenidas en el convenio colectivo de aplicación más favorables. Lo segundo, sería conocer las condiciones particulares, si las hubiere, de cada uno de las personas trabajadoras.
Segunda. – En la actualidad, el Consejo de Ministros cuenta con un anteproyecto de ley pendiente de aprobación, para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo (De cuarenta horas semanales a treinta y siete y media), el registro de jornada y el derecho a la desconexión.
La eficacia de la reducción de la jornada máxima legal requiere que la gestión del registro se efectúe bajo los principios de objetividad, fiabilidad y accesibilidad, exigiendo para ello las siguientes medidas complementarias:
- Utilización de medios digitales.
Digitalizar el registro de jornada supone la eliminación del papel, lo que implica sustituir la firma manual del trabajador por la firma electrónica. Por tanto, la aplicación informática que gestione el registro de jornada deberá cumplir con el Reglamento (UE) 910/2014, que garantiza la equivalencia jurídica entre la firma electrónica cualificada y la firma manuscrita.
- Control de entradas, salidas e interrupciones intra jornada.
El RDL 8/2019, de 8 de marzo, solo establecía la obligación a las empresas de controlar las entradas y salidas.
El anteproyecto amplía la obligación a que las personas trabajadoras deberán registrar tanto las entradas y salidas al centro de trabajo como todas aquellas interrupciones de la misma que afecten a su cómputo, y pretende que el registro de jornada ordinario sea idéntico al de los contratos a tiempo parcial.
Si bien, el anteproyecto otorga a la negociación colectiva o, en su defecto, a la empresa, previa información y consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras, poder establecer el régimen de organización y funcionamiento del registro de jornada.
Dicha posibilidad será muy útil, pues a través de la autorregulación se podrá suplir las dificultades que conllevan el control de las pausas intra jornada no computables como tiempo de trabajo efectivo.
Esto aconseja que las empresas deban contener un Protocolo de Gestión del Tiempo de Trabajo que contenga las reglas sobre la gestión del tiempo de laboral. Dichas reglas serán de obligado cumplimiento para los empleados, debiendo ser divulgadas a través de los planes de formación de las empresas.
- Identificación de los asientos registrales.
Los asientos registrales identificarán de manera desagregada, si las horas realizadas son ordinarias (Sin superar las horas máximas permitidas), extraordinarias o complementarias (Cuando superan las horas máximas permitidas en los contratos ordinarios o en los contratos a tiempo parcial).
- Accesibilidad de la información registral.
La información deberá figurar en un formato tratable, legible y compatible con los de uso generalizado tanto para la empresa como para las personas trabajadoras y las autoridades competentes, que permita su documentación y la obtención de copias.
El sistema de registro garantizará la interoperabilidad (compartir datos y posibilitar el intercambio de información) que permita su acceso y gestión.
Las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán acceder de forma inmediata al registro en el centro de trabajo, y en cualquier momento.
Además, el registro deberá ser accesible durante cuatro años de forma remota para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la representación de las personas trabajadoras.
Tercera. – La carga de la prueba:
Antes del RDL 8/2019, de 8 de marzo, la carga de la prueba ante una reclamación por horas extraordinarias, correspondía al trabajador demandante, resultándole casi imposible su demostración.
A partir de la aprobación del RDL 8/2019, de 8 de marzo, que estableció la obligación legal a las empresas de tener que contar con un registro horario, supuso un cambio de paradigma en el pronunciamiento de los órganos judiciales sobre la carga de la prueba en aquellos casos en los que el trabajador plantease una reclamación por haber excedido su jornada ordinaria.
De manera breve diremos, que ante la falta de unificación de jurisprudencia por parte del Tribunal Supremo, existe en la actualidad contradicción entre la doctrina de los distintos Tribunales Superiores de Justicia de España (TSJ).
Algunos consideran que en los casos en que las empresas no contaran con el registro horario, sobre ella pesaría la carga de la prueba. Lo cual se traduce, que ante una reclamación por horas extras per se las empresas deberán abonar al trabajador demandante las horas extraordinarias realizadas durante un año atrás, si no cuentan con el preceptivo registro de jornada. (Sentencia del TSJ del País Vasco, de 12 de julio de 2022 -RSU 402/2022-).
Otros en cambio, no consideran la falta de registro como una consecuencia en términos absolutos. Entienden, que para que dicho incumplimiento lleve a invertir la carga de la prueba en contra de las empresas, no basta con que se acredite la falta de registro y el trabajador alegue la realización de horas extraordinarias, sino que ha de presentarse un panorama indiciario suficiente de la realización de excesos de jornada que permitan una mínima cuantificación (Sentencia del TSJ de Castilla y León, de 14 de diciembre de 2023 -RSU 495/2023).
En el mismo sentido, pero de manera más contundente, se han pronunciado ciertos Tribunales, afirmando que el mero incumplimiento de la obligación empresarial de registro conlleve la estimación de la reclamación de horas extraordinarias reclamadas como si ocurre cuando se trata de contratos a tiempo parcial. Dicha argumentación la fundamentan en que ni la jurisprudencia europea ni el artículo 35.5 del Estatuto de los trabajadores, sancionan el incumplimiento de la obligación de control con la aplicación de una presunción iuris tantum a favor de la jornada extra reclamada, como sí existe recogida en la literalidad del artículo 12.4 c) del Estatuto de los trabajadores para el caso de incumplimiento del registro de la jornada de los contratos a tiempo parcial (TSJ de la Comunidad Valenciana, de 12 de abril de 2022 -RSU 4005/2021).
Teniendo en cuenta la literalidad del anteproyecto pendiente de aprobación, donde se pretende que el registro de jornada ordinario sea idéntico al de los contratos a tiempo parcial, estableciendo, ahora sí, de manera expresa, la presunción de que la carga de la prueba corresponde a la empresa ante reclamaciones por horas extraordinarias en los casos de no contar con el registro de jornada.
Dicho lo cual, en la práctica ante despidos disciplinarios las empresas que incumplan las normas de registro de jornada, se verán incurso, además de la demanda por despido, otra, por reclamación de horas extraordinarias no retribuidas realizadas (o no) durante los doce meses precedentes al despido. Siendo prácticamente imposible a las empresas demostrar lo contrario al pesar sobre ellas la carga probatoria.
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