La Sentencia del Tribunal Constitucional (TC) 148/2025, de 9 de septiembre, expande el perímetro de la garantía de indemnidad ante represalias por las denuncias de los trabajadores efectuadas a través del Comité de Empresa
Para los profesionales y empresas especializadas en la gestión de canales de denuncias y responsables de compliance, este fallo redefine qué reclamaciones o quejas comunicadas a través de los Representantes de los Trabajadores deben ser consideradas y «protegidas» conforme a la
Ley 2/2023, de Protección del Informante
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El caso analizado por el Tribunal Constitucional (TC) pone de relieve un conflicto común en la gestión de canales de denuncia:
I. Hechos:
Actuación del trabajador:
Un empleado presentó una denuncia por escrito ante el presidente del comité de empresa por la alteración de un cuadrante de retenes.
Consecuencia laboral:
Poco después de esta comunicación, la empresa procedió a su despido.
Controversia judicial:
Mientras que la sentencia de instancia declaró la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, la sentencia de suplicación la revocó, alegando que una queja ante el comité era una «mera reclamación extrajudicial interna» sin conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva.
La resolución final:
El Tribunal Constitucional corrige este criterio, anulando la sentencia de suplicación y confirmando que este tipo de comunicaciones pueden estar protegidas constitucionalmente.
II. Argumentos Legales:
El TC fundamenta la protección de estas quejas o reclamaciones (denuncias) ante los RLT, basándose los siguientes preceptos:
- Función Institucional,establecida en el artículo 64.7.a.1 del ET(Estatuto de los Trabajadores):
El comité de empresa tiene la competencia legal de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales. Por tanto, es un receptor natural de denuncias sobre incumplimientos en la empresa.
Garantía de Indemnidad, recogida en el artículo 24.1 de la CE (Constitución Española):
Esta garantía prohíbe cualquier represalia derivada de actos preparatorios o extrajudiciales encaminados a la defensa de derechos. El TC determina que la queja ante el Comité es un acto idóneo para evitar el conflicto judicial y, por ende, está protegida.
El refuerzo legislativo actual
Tiene especial relevancia lo estipulado en el artículo 6.6 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que establece como “represalias” a los efectos de esta ley “cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona … por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto”.
El TC cita leyes recientes que aun no estaban en vigor en el momento de los hechos, pero que de igual manera proscriben las represalias, como son:
El artículo 36 de la Ley 2/2023, de Protección del Informante (Prohibición general de represalias), y
La disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del derecho de defensa, referida a la protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras, que establece que:
“Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa ….
Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”.
III. Comentarios Prácticos:
Para los profesionales y empresas dedicadas a la gestión de canales de denuncias, surge la duda de si una queja ante el comité de empresa debe recibir el mismo tratamiento que una comunicación a través del Sistema Interno de Información.
La denuncia efectuada ante el comité de empresa o los representantes legales sí debe considerarse una denuncia interna a los efectos de protección de la Ley 2/2023 a todos los efectos. Aunque la empresa disponga de un software o canal técnico específico, la ley no limita la comunicación a estos medios exclusivos.
Por lo indicado, se aconseja a los Responsables de la gestión de los canales de denuncias las siguientes medidas:
Integración de alertas:
Los gestores de cumplimiento deben estar coordinados con el departamento de RR.HH. para identificar quejas formalizadas ante el comité de empresa, tratándolas con la misma cautela que una denuncia en el canal ético.
Documentación rigurosa:
Se aconseja documentar la interlocución con los Representantes de los Trabajadores en los asuntos con relevancia laboral. En concreto, es decisivo registrar los siguientes datos: el consentimiento expreso otorgado por los denunciantes a las personas que actúan en su representación (Representantes de los trabajadores, Abogados o cualquier otro profesional), el contenido de la queja o reclamación, documentos, posibles testigos y la fecha acreditativa de la recepción de la comunicación efectuada a la empresa.
Valor jurídico del Comité de Empresa como cauce para realizar quejas o reclamaciones extrajudiciales
El Tribunal Constitucional refuerza el valor jurídico de las actuaciones del comité de empresa y de los delegados de personal como cauces institucionales de gestión de los conflictos laborales, y no con funciones de mera interlocución informal.
Por tanto, a partir de esta Sentencia, no solo serán relevantes la demanda judicial, la papeleta de conciliación, la reclamación administrativa o la denuncia ante la Inspección de Trabajo, sino también las reclamaciones o quejas dirigidas al comité de empresa, siempre que se den las tres razones para justificar la extensión doctrinal:
Que la actuación ante la representación legal de los trabajadores pueda ser apta para la evitación del proceso judicial.
Que permita apreciar con mayor facilidad su conexión con una eventual ulterior defensa judicial de derechos o intereses legítimos.
La existencia de vocación de exteriorización frente a la empresa para que la representación legal de los trabajadores traslade el conflicto al empleador y active una función de análisis, negociación o reacción.
Esta fundamentación conecta también con el art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que reconoce como derecho básico de las personas trabajadoras el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, y con el art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la OIT, que establece expresamente que, no constituirá causa para la extinción de la relación laboral el haber planteado una queja o participado en un procedimiento frente al empleador o haber recurrido ante la autoridad competente.
Por tanto, no se puede negar la protección constitucional solo porque el trabajador no usó el canal oficial de la empresa o no acudió directamente al juzgado. El comité de empresa es ahora, a ojos del Constitucional, un paso previo protegido también hacia la tutela judicial. Lo cual no significa, que toda queja presentada ante los Representes de lo Trabajadores queda automáticamente protegida por la garantía de indemnidad, para ello, el TC exige que la queja o reclamación esté condicionada a la existencia de conexión con la finalidad propia de la tutela judicial efectiva.
Por último, se debe destacar los derechos y deberes de los RLT, cuando actúan como intermediarios de una denuncia a requerimiento de un trabajador.
La Ley 2/2023, no otorga solo protección al informante, el artículo 3.3 de dicha norma ofrece también dicha protección a los representantes de los trabajadores en sus funciones de apoyo y asesoramiento. Esta protección es la otra cara de la moneda del deber de confidencialidad: se les protege para que puedan garantizar el anonimato o la reserva del denunciante.
En cuanto a las obligaciones de los RLT se ha de indicar que deben mantener las siguientes garantías en el ejercicio de su actividad representativa:
El Deber de Sigilo Profesional
Con independencia de la Ley 2/2023, los miembros del comité de empresa tienen la obligación de observar sigilo profesional sobre aquella información que la empresa les traslade en el ejercicio de sus funciones (Artículo 65 del ET).
Este deber persiste incluso después de que expire su mandato, y su incumplimiento puede acarrear sanciones disciplinarias e incluso responsabilidades civiles.
La Confidencialidad bajo la Ley 2/2023
Dado que, el comité de empresa actúa como un cauce de denuncia interna amparado por la Ley 2/2023, sus miembros se convierten en sujetos obligados por el Art. 33 de dicha ley, debiendo garantizar a su compañero representado.
Por ello, les afecta la prohibición taxativa de revelar la identidad del informante a terceros, de igual manera que a la propia Dirección de la empresa o sus mandos intermedios, sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo requerimiento de la Autoridad judicial, del Ministerio Fiscal o de la autoridad administrativa competente en el marco de una investigación penal, disciplinaria o sancionadora (Artículo 33.3 Ley 2/2023).
Desde la perspectiva de la privacidad, los representantes de los trabajadores son considerados cesionarios de datos. Es decir, actúa como un nuevo Responsable de Tratamiento, es el receptor de los datos del trabajador y decide por sí mismo cómo y para qué los va a usar.
En el contexto que estábamos analizando (denuncias internas), cuando la empresa traslada información al Comité de Empresa o cuando un trabajador les entrega sus datos, el Comité es el Cesionario (Recibe información protegida para cumplir con sus funciones de vigilancia).
Aunque los RLT están dentro de la estructura de la empresa, a efectos de protección de datos actúan con autonomía. Una vez recibe los datos, el Comité es responsable de custodiarlos, mantener el sigilo y no usarlos para fines distintos a la representación laboral.
Por todo lo indicado, los miembros del comité de empresa, revelar la identidad de un informante o difundir sus datos personales puede tener consecuencias graves:
Sanciones de la AEPD:
Multas significativas por infracción del RGPD, que en caso de ser considerada como infracción muy grave puede alcanzar hasta 300.000 € (Art. 72.1.c de la LOPDGDD).
Infracciones de la Ley 2/2023:
Revelar la identidad del informante es una infracción muy grave, con multas de hasta 300.000 € para personas físicas ante infracciones muy grave (Artículo 65.1.c Ley 2/2023).
Despido Disciplinario:
La empresa podría sancionar al representante por transgresión de la buena fe contractual y vulneración del sigilo profesional.
Responsabilidad Civil:
Por responsabilidad extracontractual derivada de culpa o negligencia que ocasione daños al trabajador (por ejemplo, acoso, pérdida de empleo de familiares o daños a su honor o a su salud), según el artículo 1902 del Código Civil.