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HECHOS:

• Detección de irregularidad: El 26 de mayo de 2023, un vigilante de seguridad de la empresa principal (ITP Aero) observa que un empleado de la subcontrata Serveo Servicios S.A. oculta dos bolsas con material en un cuarto de bombas, zona no habilitada para labores de mantenimiento.
• Verificación del hecho ilícito: Tras la marcha del empleado, el vigilante comprueba el contenido de las bolsas (virutas y una pieza de titanio de alto valor) y documenta el hallazgo mediante fotografías.
• Uso de videovigilancia: Ante la sospecha fundada, se reorientan las cámaras hacia la salida. Se capta en tiempo real al trabajador cargando dichas bolsas en una furgoneta de la empresa.
• Acciones laborales y penales:
  1. Serveo Servicios S.A. procede al despido disciplinario e interpone denuncia penal.

  El procedimiento penal se archiva tras el reconocimiento de los hechos por parte del trabajador y la devolución del material.

  2. El Juzgado de lo Social número 10 de Bilbao declara el despido procedente.
  3. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) revoca la sentencia, declarando la nulidad por entender que la prueba era ilícita al faltar información específica al trabajador despedido sobre el uso de cámaras, invalidando incluso la confesión expresa del trabajador por considerar que dicha prueba se encuentra contaminada y no debe tenerse en cuenta.

   

El TSJPV entendió que la falta de información previa y específica al trabajador, supuso una vulneración del derecho fundamental de la protección de sus datos, y además de declarar el despido nulo debiendo la empresa que readmitir con los correspondientes pagos de los salarios de tramitación, deberá abonarle 3.000 euros por daños morales.

Finalmente, la sentencia número 91/2026, de 28 de enero, de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (TS) revoca en Casación el criterio del TSJPV, manteniendo el del Juzgado de lo Social de Bilbao y declara la procedencia despido disciplinario.

El TS considera que la eventual ilicitud de una prueba no determina automáticamente la nulidad del despido si existen otros elementos probatorios válidos independientes, como por ejemplo la confesión del propio empleado.

 

COMENTARIOS:

El presente caso resulta muy importante por tres cuestiones fundamentales:

• Por un lado, refuerza la doctrina según la cual la ilicitud de una prueba no contamina automáticamente todo el procedimiento laboral ni determina por sí sola la nulidad del despido.

En el presente caso, las cámaras eran visibles, estaban anunciadas con carteles y el propio trabajador se encargaba de su mantenimiento eléctrico.

Ante la existencia de sospechas previas (el hallazgo de las bolsas por un vigilante), no haber otro medio menos invasivo para confirmar quién se llevaba el material y habiendo reconocido los hechos el propio trabajador, el TS subraya que la medida fue justificada, idónea, necesaria y proporcionada, aunque la grabación hubiera sido ilícita.

• Resuelve la casuística donde la titularidad de los medios probatorios para la calificación de procedencia del despido no pertenece al empleador subcontratado sino a la empresa principal.

La empresa demandada no fue quien utilizó directamente las cámaras, sino un vigilante de seguridad de la empresa principal. Es decir, sirvieron como medio probatorio las cámaras de seguridad instaladas en el centro de trabajo de la empresa principal donde el trabajador despedido de la empresa subcontratista prestaba sus servicios laborales, 

• Por último, consolida un enfoque de ponderación en materia de videovigilancia, en línea con la jurisprudencia constitucional y europea, especialmente en supuestos de flagrancia y sospechas fundadas, donde las cámaras estaban visibles, señalizadas y el trabajador conocía su existencia.

Debemos comentar también, que la declaración de procedencia de un despido en la jurisdicción social no exime a la empresa de una posible sanción administrativa por parte de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD). Estamos ante dos planos jurídicos distintos:

Uno el “Laboral”, donde se juzga si el incumplimiento contractual existió y si la prueba (aunque irregular) puede ser admitida o si existen otras pruebas suficientes.

Y otro, el “Administrativo” (LOPDGDD/RGPD), donde se puede resolver si el tratamiento de datos personales cumplió estrictamente con el principio de transparencia y el deber de información, pudiendo en tal caso la AEPD sancionar administrativamente a la empresa por incumplir con los artículos:

• 5.1.a) RGPD: Vulneración del principio de licitud, lealtad y transparencia.
• 13 RGPD: Incumplimiento del deber de información al afectado.
• 72.1.b) LOPDGDD: Infracción considerada muy grave por la omisión del deber de informar al afectado sobre el tratamiento de sus datos.

En del control laboral, las organizaciones para tratar los datos obtenidos de sus trabajadores a través de un sistema de videovigilancia, deberán informar con carácter previo a los empleados (públicos o privados) y a los representantes de los trabajadores, de forma expresa, clara y concisa, acerca de esta medida (Art. 89 de la LOPDGDD y Art. 20.3 del ET)).

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito, se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el cartel informativo establecido en el Artículo 22.4 LOPDGDD.

Se recuerda las obligaciones establecidas en el artículo 22 de la LOPDGDD, especialmente que las imágenes obtenidas a través de sistemas de videovigilancia:

“Serán suprimidas en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservados para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. En tal caso, las imágenes deberán ser puestas a disposición de la autoridad competente en un plazo máximo de setenta y dos horas desde que se tuviera conocimiento de la existencia de la grabación”.

A modo de resumen concluimos que, aunque el Tribunal Supremo valide el despido porque la prueba fue «proporcionada» para el fin perseguido (detener un robo), la AEPD puede mantener que formalmente se vulneró el derecho a la protección de datos si, por ejemplo, el cartel informativo no estaba actualizado o no indicaba claramente ante quién ejercer los derechos de Acceso, Rectificación, Cancelación y Oposición “derechos ARCO”.

Por tanto, la empresa podría «ganar» el juicio laboral, pero «perder» ante la administración mediante una sanción pecuniaria.