El TSJ Madrid confirma la procedencia de despido disciplinario de trabajadora que no avisó a su empresa de su baja médica, pese a que el parte fue remitido por la Seguridad Social, por entender imprescindible la comunicación directa entre empleado y empresa, incluso en tiempos de digitalización del sistema de partes médicos.
Durante el transcurso de estos tres días, la trabajadora no se presentó en su puesto de trabajo y tampoco notificó su ausencia. Ante tales hechos, y considerando que ya había sido sancionada en tres ocasiones anteriores —en noviembre de 2023, y en febrero y marzo de 2024— por diversos incumplimientos, la empresa decidió proceder a su despido, fundamentándose en su historial de reincidencia y en la falta de buena fe contractual.
La empresa invocó el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, que faculta el despido por transgresión de la buena fe contractual, así como el artículo 40.11 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH), que considera como falta muy grave la reincidencia en faltas graves o muy graves cometidas en un plazo inferior a seis meses.
En principio, el Juzgado de lo Social estimó la demanda presentada por la trabajadora y declaró el despido como improcedente, argumentando, entre otras cuestiones, que consideró que no era obligatorio exigir a la trabajadora que comunicara su baja médica, ya que el parte de baja era remitido directamente por el sistema sanitario.
Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid no comparte dicho razonamiento, considerando que la comunicación de despido cumplía con los requisitos legales al proveer información clara, suficiente e inequívoca sobre los hechos imputados.
Por tanto, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid entiende que la remisión electrónica del parte de baja no exime al trabajador de su obligación de comunicar la ausencia, a pesar de que la normativa haya suprimido la obligación de entregar el parte físico, siguiendo por tanto en vigor el deber fundamental de informar sobre las bajas.
La omisión de esta comunicación puede considerarse una vulneración a la buena fe contractual, especialmente cuando el trabajador había sido advertido expresamente de la necesidad de comunicar sus ausencias con la mayor celeridad posible.
El Tribunal también recordó que la empresa tiene el derecho a organizar sus actividades de manera previsible, y que las ausencias no comunicadas ocasionan perjuicios concretos, particularmente en sectores como la hostelería, donde la operatividad diaria resulta muy sensible a los imprevistos.
La Sala desestimó también la pretensión de la trabajadora de que el despido fuera declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, ya que no se acreditó que la empresa hubiera actuado motivada por su embarazo o su estado de salud. La secuencia de sanciones previas, junto con la omisión concreta del deber de comunicación, permitieron a la empresa justificar la causa objetiva y razonable del despido.