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HECHOS:
Los hechos se sitúan en la empresa Vicente Torns S.L., donde un operario que comenzó a trabajar en enero de 2025 inició, pocos meses después, una conducta reiterada de comentarios inapropiados y no consentidos hacia una de sus compañeras de trabajo. Entre las manifestaciones dirigidas a la trabajadora se encontraban frases relativas a su aspecto físico como «últimamente estás más guapa», «desde que no llevas gafas, te debes arreglar más» o «tienes que maquillarte más».
La situación escaló el 11 de agosto de 2025 cuando el trabajador, en presencia de otros compañeros, sujetó a la mujer por los brazos y los hombros, teniendo esta que insistir reiteradamente para que la soltara y la dejara marchar.
Ante estos comportamientos, la empresa inició un expediente disciplinario el 14 de agosto de 2025, comunicando finalmente el despido disciplinario el 25 de agosto del mismo año. Tras la apertura del expediente, el 18 de agosto, el trabajador causó baja por Incapacidad Temporal (IT). El empleado interpuso demanda solicitando la nulidad o improcedencia del despido, alegando vulneración de derechos fundamentales (discriminación por enfermedad al estar en IT) y sosteniendo que la extinción contractual respondía a una discusión previa y no a los motivos esgrimidos por la compañía.
CALIFICACIÓN JURÍDICA:
Despido procedente por acoso sexual en el ámbito laboral (confirmado por el Tribunal de Instancia de Terrassa, plaza 3, Sección de lo Social).
- Procedencia de la sanción disciplinaria:
El tribunal considera probado que existió una conducta reiterada e inaceptable. Se recalca que los comentarios sobre el físico y el contacto físico no fueron consentidos en ningún momento por la víctima, lo cual supone una vulneración manifiesta de la libertad, dignidad e integridad moral de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
- Desestimación de la discriminación por enfermedad (Nulidad):
Se descarta cualquier nexo causal entre la baja médica y el despido, ya que el expediente disciplinario se inició con anterioridad a la situación de Incapacidad Temporal. Por tanto, la baja por IT no invalida ni protege al trabajador frente a un despido motivado por faltas graves previas.
COMENTARIOS:
- Los «piropos» no consentidos constituyen acoso:
La sentencia sienta un precedente firme sobre las conductas de comentarios o valoraciones respecto al físico de los compañeros («estar más guapa», «maquillarse más»).
Cuando este tipo de expresiones o contactos físicos no cuentan con la aceptación de la otra parte, sobrepasan el respeto debido a la dignidad del trabajador y justifican la máxima sanción disciplinaria.
- La baja por IT no es un «escudo protector» absoluto:
La Incapacidad Temporal no impide la efectividad de un despido disciplinario si las faltas graves fueron cometidas y detectadas con anterioridad al inicio de la baja médica.
- Obligatoriedad del Protocolo de Acoso, divulgación y formación:
Disponer de un Protocolo de Prevención del Acoso es legalmente obligatorio para todas las empresas, independientemente de su número de trabajadores. No obstante, no basta con redactar un mero documento; las organizaciones deben garantizar su constante divulgación y la formación efectiva de toda la plantilla.
La falta de medidas preventivas o de sensibilización acarrea sanciones por parte de la Inspección de Trabajo que pueden alcanzar los 225.018 € en caso de infracciones muy graves, además de indemnizaciones por daños y perjuicios a favor de la víctima.
- Canales de denuncias y garantía de anonimato:
Las empresas deben habilitar canales internos de información y denuncia que garanticen la confidencialidad y admitan expresamente la posibilidad de denuncias anónimas, salvaguardando plenamente al denunciante frente a cualquier tipo de represalia.
En aplicación de la normativa de protección del informante (Ley 2/2023), la omisión de disponer de un canal de denuncias adecuado o la adopción de medidas desfavorables contra el informante constituye una infracción administrativa muy grave sancionable con multas de hasta 1.000.000 € para personas jurídicas.
- Actuación empresarial rápida y trazable:
El fallo de esta sentencia demuestra que la prontitud de la empresa al activar el protocolo disciplinario nada más conocer los hechos fue crucial para que el juzgado declarara la procedencia del despido. Contar con un canal ágil y seguro es la mejor garantía protectora para los empleados y para la propia seguridad jurídica de la compañía.